3.1 RECLUTAMIENTO

Proceso de reclutamiento

Encontrar nuevos empleados para la organización es un desafío continuo para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad  de nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de recursos humanos; otras veces el departamento de personal se enfrenta  a peticiones urgentes de remplazo, que deben cubrirse  los mas rápido posible. En cualquiera de esos casos, encontrar candidatos competentes es una actividad crucial.

Requisitos previos al proceso de reclutamiento.

Por lo general el proceso de reclutamiento y de selección comienza cuando existe un puesto  vacante, ya sea de nueva creación, o resultado de una promoción interna, para cubrir adecuadamente esa vacante, debe existir ciertos requisitos traducidos en lineamientos, es decir políticas que el responsable de esta función debe seguir  durante el proceso de dotación de personal.

Requisitos ó políticas:

·         La requisición o solicitud al departamento de personal.

·         Política de personal.

·         Análisis de puestos.

Requisición al departamento de personal:

Este documento es una forma que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros.

 El departamento solicitante envía la requisición al personal al jefe de departamento de recursos humanos con el propósito de que le suministre  el personal necesario  en el tiempo justo  y con base a las necesidades especificas.

Políticas de personal:

Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales, las cuales deben entregarse por escrito en un lenguaje claro y preciso, para canalizar acción administrativo en dirección a sus específicas por consiguiente, al emplearla disminuye la posibilidad de que el administrador se equivoque al elegir al candidato.

 Las características del personal establecen la extrema importancia que concede la dirección superior al contratar personal competente mediante una gua adecuada para las acciones.

Análisis de puestos:

La actividades de reclutamiento empiezan con una aplicacompresión del puesto por cubrir. Solo después de que se a logrado esta comprensión se podrá reducir en forma inteligente el numero de aspirantes al puesto.

Es una técnica que común mente se usa para poder obtener la comprensión de un puesto el análisis de puestos en un procedimiento que permite determinar:

1.- que actividades incluye un puesto.

2.- Que requisitos debe reunir el individuo para ser contratado.

Requisición del personal:

Una requisición del personal según Mondy R. y Noé R., Se define como:

·         Un documento que especifica el titulo del puesto, el departamento solicita la fecha en que se necesita que se presente el empleado a trabajar y otros detalles.

Para nosotros es: Una forma en la que aparecen los datos indispensables para cubrir un puesto vacante en determinada fecha, sirven para notificar al departamento de personal que se necesitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Natural mente, este documento surge dela necesidad de cubrir vacantes.

La responsabilidad primaria recae en la unidad orgánica requirente, la cual deberá especificar en la requisición de personal los atributos que deberán reunir el empleado que deberá reunir el empleado que ocupara el puesto vacante.La requisición de personal indicara al departamento del personal los requisitos que deberá cumplir el solicitante de acuerdo con su experiencia y considerando las políticas del personal de la empresa.

Reclutamiento de personal:

El reclutamiento del personal es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la organización una vez que se ha abierto una vacante.

Definición(Sánchez Barriga)

Un proceso técnico que tiene por objetivo abastecerá la empresa del mayor numero de solicitudes para que dispongan de un mayor número de candidatos entre los que pueda escoger a los idóneos.

Definición (Chiavenato)

Un conjunto de procedimientos tendentes a traer los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.

Esta responsabilidad es importante por que la calidad de recursos humanos de una organización depende de la calidad de su personal.El proceso de reclutamiento comienza en el momento en el que el departamento del personal de una empresa se entera de las necesidades del personal presentes y futuras de esta e intercambian información de la empresa e información del mercado del trabajo y  viceversa.

También es una actividad que tiene por objetivo inmediato a los candidatos idóneo para la organización.

Practica de reclutamiento:

Se puede practicar de manera directa e indirecta. Es directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su cuenta, es decir, cuando los candidatos van a la organización para hacer sus trámites. Indirecta cuando la empresa acude a alguna oficina de colocación para que  esta le proporcione personal ya seleccionado.

Limitaciones de reclutamiento:

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones a las limitaciones que recaen sobre el proceso de reclutamiento. Estas limitaciones son impuesta por la organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Aunque la importancia de esta puede variar de una situación a otra las mas comunes son:

·         Las políticas del personal.

·         La planeación del personal.

·         Los hábitos del reclutador.

·         Las condiciones, ambiental.

·         Los requerimientos de los puestos.

Políticas del personal:

Estas son importantes limitantes que tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de relaciones y otros condiciones que no están relacionadas con el reclutamiento.

Políticas que afectan al reclutamiento:

·         Políticas de asensos.

·         Políticas de posición de empleo

·         Política de remuneración

·         Política  de contratación.

Planeación de personal:

Por medio de los inventarios y habilidades y escalas de asensos, el plan indica los puestos que deben cubrir mediante el reclutamiento interno. El plan ayuda a los reclutadores  por  que resumen las necesidades futuras.

Hábitos del reclutador:

Los hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo para llegar a las mismas respuestas. También puede provocar que los reclutadores, repitan errores del pasado o elijan las opciones menos eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y negativa deben cuidarse de los hábitos, que pueden convertirse en limitaciones auto impuestas.

Condiciones ambientales:

Las condiciones del medio externo influyen  poderosamente en el reclutamiento. Se incluye los cambios en el mercado de trabajo y en la tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales.

A medida de que cambia la economía, cambia las ventas y los anuncios de búsqueda de empleados,  y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias.

Requisitos de puestos:

Los requisitos de cada puesto también influyen una restricción. Por ejemplo cuando, con base en el análisis de puestos, el jefe de departamento que tiene el puesto  vacante especifica la requisición de personal  que se debe contratar a trabajadores muy especializados. Al  relevar las características importantes del puesto y los solicitantes, le permiten al reclutador escoger el mejor todo para encontrar candidatos, dadas las limitaciones con las que debe  trabajar.

 El punto de vista de la organización no es simple, intervienen dos factores. Estos son:

·         Los puntos de reclutamiento.

·         Los medios de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento:

El problema básico de la organización es localizar en el mercado  de trabajo las fuentes que proporcionan los recursos humanos con las características que necesita para encontrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde se pueden encontrar los recursos humanos  necesarios.

Unas de las etapas más importantes del proceso de reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes  en las que se pueden encontrar los candidatos que probablemente reunirán los requisitos establecidos por la organización.

Las fuentes de reclutamiento se dividen en:

Fuentes internas:

Se considera como fuente interna la organización cuando en ella misma se pueden encontrar aspirantes procedentes:

·         La planta de trabajadores de la propia organización.

·         Los contactos con sindicatos de la organización.

·         Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.

Fuentes internas de reclutamiento les da a los trabajadores de la organización ciertas ventajas, como la posibilidad de ocupar  de ocupar los puestos vacantes.

En este caso el reclutador somete a los trabajadores de la organización a concursos de promociones y ascensos, lo que permite capacitarlos directamente y a su vez motivarlos al darle la oportunidad de ascender y desarrollarse.

Fuentes externas:

Son los lugares de contacto indirecto en donde indicaran las técnicas de reclutamiento. Se considera que son fuentes externas las:

Bolsas de trabajo de escuela, universidades o asociaciones.

·         Oficinas de colocación.

·         Otros empleos.

·         El publico en general.

Medios de reclutamiento:

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación con el mercado de trabajo que exige información y persuasión.

Los Medios de reclutamiento: Son las diferentes formas o conductos que utilizan para enviar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organización.

Se utilizan para el reclutamiento de reclutamiento de recursos humanos son:

·         La requisición de personal al sindicato (cuando s utiliza ese procedimiento)

·         La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.

·         La carta y el teléfono.

·         El periódico.

·         La radio y la televisión.

·         Los folletos y boletines.

  

Reclutamiento interno:

El reclutamiento interno es cuando, al haber una determinada vacante la empresa trata de llenarla mediante al reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal), Así el reclutamiento interno puede implicar.

·         Transferencia del personal.

·         Promoción del personal.

·         Transferencia con promoción de personal.

·         Programas de desarrollo de personal.

·         Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y  continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la empresa, e involucra varios sistemas y bancos de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos  de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno.

Por lo tanto el reclutamiento se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas, a saber.

Ventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

·         Económico: Evita gastos  en anuncios en gastos de periódicos u honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato.

·         Rápido: Evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo.

·         Presenta un índice mayor de validez y de seguridad: el candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo  y sometido a la valoración de los jefes involucrados, no necesitan de un periodo experimental, ni de introducción e inducción  en la organización, ni de verificación de datos personales al respecto.

·         Es una fuente poderosa de motivación para los empleados: Ya que estos vislumbran la posibilidad de crecimiento  dentro de la organización, gracias a las oportunidades que ofrece una futura promoción. Cuando la empresa desarrolla una política congruente de reclutamiento interno, esta estimula en su personal la actitud de mejoramiento constante y de auto evaluación, con objeto de aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.

·         Aprovecha las inversiones de la empresa en capacitación del personal:  Que muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos mas elevados y complejos.

·         Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal: Al tener en cuenta que las oportunidades se les ofrece a los que demuestren aptitudes para merecerlas.

Desventajas del reclutamiento interno:

·         Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial  de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior del puesto con el que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí.

·         Pude generar conflictos de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran tener las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades.

·         Cuando se administra incorrectamente se puede llagar a una situación  que Lawrence Peter denomina principio de Peter: Al promover continuamente a sus empleados, las empresas los eleva hasta el nivel en el que demuestra su máximo de incompetencia.

Datos básicos

Resultados de los exámenes de  selección

Resultados de las evaluaciones del desempeño.

Resultados de los programas de capacitación y entrenamiento.

Exámenes de los análisis y descripciones  de puestos.

Exámenes de los planes de carrera.

Verificaciones de las condiciones de promoción y remplazo

Decisión respecto al reclutamiento interno

Proceso

Positiva

 

Datos básicos para el reclutamiento interno

Reclutamiento externo:

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante. La organización intenta cubrirla  con personas externas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.

 El reclutamiento externo índice sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y pueden involucrar una o mas de las técnicas de reclutamientos siguientes.

·         

       Archivos de candidatos que hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

·         Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

·         Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

·         Contactos  con sindicados o asociaciones  de profesionales.

·         Contacto con universidades, escuelas, asociaciones de estudiante, instituciones académicas y centros de vinculación empresa – escuelas.

·         Conferencia y feria de empleo en universidades y escuelas.

·         Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en término de cooperación mutua.

·        

       Anuncio de periódicos y revistas

·         Viajes de reclutamiento en otras localidades.

·         Reclutamiento en línea ( on line ) a través de la internet-.

·         Las técnicas del reclutamiento citadas son los métodos por medio los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH mas adecuados. Se les denomina medios de reclutamiento ya que son fundamentales canales de comunicación.

·         El reclutamiento externo existen dos maneras de abordar las fuentes de reclutamiento: El enfoque directo y el enfoque indirecto.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

·         Consulta de los archivos de candidatos: Delos candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores debe de haber un currículo vitae o una solicitud de empleo archivados  en el departamento de reclutamiento.

El sistema para archivarlo puede ser por puesto o por área de actividad, lo cual depende del tipo de puestos que existan. Independientemente del sistema adecuado, es útil archívalos candidatos en orden alfabético, considerando el genero, la fecha de nacimiento y otras características importantes.

 Es importante que la empresa tenga siempre las puertas abiertas para recibir candidatos que se presenten espontáneamente en cualquier momento, aun cuando en ese instante ni tengan puestos vacantes.

El reclutamiento debe de ser una actividad continua e ininterrumpida que garantice una reserva de candidatos. La organización debe estimular la presentación espontanea de candidatos, recibirlos, y mantener, si es posible, contacto eventual con ellos, con objeto de que no se pierda Lo atractivo y el interés.

·          Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa. Es también un sistema de reclutamiento de bajo costo alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

 A partir de la reforma en que se desarrolla el proceso, de manera natural, se ase corresponsable junto con la empresa por su admisión. La recomendación de candidatos por los empleados refuerza la organización informal y le permite colaborar con la organización formal.

·         Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. También es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de la empresa, la a cercanía con lugares de mucho movimiento de personas proximidad de fuentes de reclutamiento, facilidad de acceso, etc.

·         Contacto con sindicatos y asociaciones de profesionales. Aun cuando no presente el rendimiento de las técnicas ya enunciadas tiene l ventaja de involucrar otras instituciones en el proceso de reclutamiento sin elevar los costos.

Sirven mas como una estrategia de apoyo o esquema residual, que como una estrategia principal.

·         Contacto con universidades escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centro de vinculación empresa – escuela. Aun que no haya vacantes por el momento, algunas empresas desarrollan este sistema continuamente, mediante un programa institucional para intensificar la presentación de candidatos.

·         Conferencia y ferias de empleos en universidades y escuelas. Con objeto de promover a la empresa y crear una ambiente favorable, con la información sobre que hace la organización, cuales son sus objetivos, sus estructuras y sus oportunidades de trabajo que ofrece; para ello emplea recursos audio visuales ( película, diapositiva, etc.) .

·         Convenio con otra empresa que actúen en los mismos mercados en términos de cooperación mutua. En algunos casos estos convenios interempresariales se convierte en asociaciones de reclutamiento o departamentos de reclutamientos financiados por un grupo de empresas,  los cuales tendrían una mayor amplitud de acción si actuaran aisladamente.

·         Viajes para reclutamiento para otras localidades: cuando el mercado de recursos humanos local ya esta bastante explorado la empresa puede echar mano del reclutamiento en otras ciudades o localidades. Para esto, el personal del departamento de reclutamiento realiza  viajes se instalan en algún hotel y hacen promoción a través de la radio y de la empresa local. Los candidatos deben ser trasladados a la localidad en donde se sitúa a la empresa, mediante la oferta de una serie de presentaciones y garantías, después de un periodo de pruebas.

·         Anuncios en periódicos y revistas: el anuncio en el periódico se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficientes para atraer candidatos.

Es más cuantitativa que cualitativa, por que se dirige en un público en general que abarca el medio y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende emplear. 

·         Agencias de colocación y empleo: con objeto de atender a pequeñas, medianas o grandes empresas, han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento del personal. Se puede dedicar a personas de nivel altos, mediano o bajo, u a personas de ventas, bancos o mano de obra industrial.

 El reclutamiento por medio de agencias de colocación es uno de los más caros, si bien están recompensados por los factores de tiempo y rendimientos.

·         Reclutamiento en línea ( on line). El internet representa una importante canal de contacto entre organizaciones y candidatos. Los sitios web para la búsqueda de empleos en internet se multiplican día a día.

El internet como un medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de integración de recursos humanos al mismo tiempo que amplían los horizontes de reclutamiento y le facilitan la tarea de los candidatos.

 Proporcionan velocidad de información y facilidad para trabajar grandes volúmenes de datos. Permite agilidad, comodidad y economía. Las personas anotan su experiencia, aptitudes, aspiraciones, conocimientos y pretensiones para enviárselos a las empresas que buscan candidatos.

·         Programas de capacitación  ( training ). Muchas empresas desarrollan programas de capacitación con el fin de reclutar, seleccionar y preparar jóvenes salidos de las universidades para que ocupen plazas a nivel gerencial o altamente técnicas después de un periodo de práctica debidamente supervisada.

La mayoría de las veces se emplea una combinación de estas técnicas de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo:

·         Lleva “ sangre nueva” y experiencia nueva a la organización

·         Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

·         Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo del personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo:

·         Por lo general es mas tardado que el reclutamiento interno

·         Es mas caro y exige inversiones de gastos inmediatos.

·         En principio es menos seguros que el reclutamiento interno.

·         Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que be barreras para su crecimiento profesional, las cuales están fuera de su control.

Reclutamiento mixto:

En la practica las empresas no hacen solo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo, ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno el individuo que se desplaza a la posición vacante se desplaza a la posición vacante  que necesita ser ocupada. Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza  que deberá ser llena mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte bajo pena de que busque desafío y oportunidades en otra organización que le parezca mejor.

El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:

a)    Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no de los resultados deseados. La empresa estará mas interesada en la entrada de recursos humanos que en su transformación, es decir, la empresa necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo.

b)    Inicialmente reclutamiento interno, seguido del reclutamiento externo, en caso de obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en las disputas de las oportunidades existentes. No encontrando candidatos internos de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo.

Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Es el caso en el que la empresa esta preocupada por llenar la vacante existente ya sea por medio de input (entradas) o mediante transformaciones de los recursos humanos.