Es
un subproceso importante en el proceso de dotación de recursos humanos. Una vez
que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio de reclutamiento,
comienza l el proceso de selección de
personal. Este proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y
complejidad de la decisión de contratación. En si, la tarea de reclutamiento
consiste en escoger mediante varias técnicas a los candidatos que reunirán los requisitos mínimos para ocupar el puesto vacante; mientras que la tarea de selección consiste en escoger entre los
candidatos que se han reclutado al que
tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante.
Selección:
La
selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la
selección de recursos humanos debe ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos
a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar
la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección
es una actividad de oposición de elección, de escoger y de decidir, y
clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.
Concepto
de selección de personal:
La
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados los puestos
que existan en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Así la selección busca solucionar dos problemas básicos:
a) Adecuación de la persona al trabajo.
b) Eficiencia
y eficacia de la persona en el puesto.
Definición
de selección:
Según
Sánchez Barriga la selección es:
Un
proceso para determinar cuales de todos los solicitantes son los mejores y
tienen más posibilidad de adaptarse a las descripciones del puesto.
Para
Werther W.
Una
serie de etapas especiales que se utilizan para decidir cuales son los
candidatos a los que se deben de
contratar.
El
proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y
concluye cuando se decide a quien se va a
contratar. Las etapas intermedias de
selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos
y las necesidades de la organización de cubrir puestos bacantes con el personal
idóneo.
En
muchos departamentos de personal, cuando la empresa mediana, el reclutamiento
y la selección se combinan y reciben el
nombre de función de empleo. En empresas
grandes estas funciones se separan y se asigna un responsable para cada
función.
Con
la selección de personal la empresa intenta solucionar dos problemas básicos:
·
La educación de las personas al puesto.
·
La eficiencia de las personas en el puesto.
Todo
criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y
especificaciones de l puesto bacante. La
exigencia de selección se apoyan en la especificaciones del puesto, con lo cual se busca e que el
reclutador sea mas objetivo.
Entrada
de proceso de selección de personal:
Los
gerentes de personal utilizan el proceso de selección para captar nuevo
personal. En este proceso interviene tres elementos:
Entradas
para el proceso de selección de personal
|
PROCESO DE
SELECCIÓN
|
|
PLANEACIÓN DE
PERSONAL
|
|
ANÁLISIS DE PUESTOS
|
|
CANDIDATOS
|
La planeación
del personal indica a los gerentes de personal qué vacantes pueden presentarse.
Los planes permiten que la selección se realice de manera lógica y eficaz.
La
información para el análisis de puestos proporciona las descripciones de las
tareas, las especificaciones humanas y las normas de desempeño que requiere
cada puesto. Finalmente, se requiere candidatos para que el gerente de personal
tenga un grupo de aspirantes entre los cuales escoger.
Estas
tres variables determinan en gran partela eficiencia del proceso de selección.
Si se cuenta con información de recursos humanos, se realiza un análisis de
puestos y se dispone de candidatos de gran cantidad, se realizara un adecuado
proceso de selección.
Limitaciones
de la selección:
El
encargado de realizar el proceso de selección debe ser sensible a las
limitaciones de esté tales limitaciones son impuestas por la organización, el
seleccionador y el medio externo. Para elegir al mejor candidato los seleccionadores
deben tomar en cuenta:
·
Los requerimientos de la organización.
·
Las normas éticas.
·
La oferta de trabajo.
Requerimiento
de la organización:
El
proceso de selección de un medio que le
permite a la empresa contratar persona eficiente para lograr sus objetivos.
Desde luego, la empresa impone
restricción tales como presupuestos,
políticas y normas, que pueden ser obstáculos para el proceso de
selección.
Normas
ética:
Como
los especialistas en administración de personal influyen consideradamente en
las decisiones de selección y contratación, estas son influidas por su ética.
Las contrataciones de familiares, de
amistades, los arreglos con agencias de colocación y sobornos son algunas de
las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas en
selección de personal.
Oferta
de trabajo:
Es
necesario tener u grupo grande y apropiado de personas de entre las cuales se
pueda escoger a los candidatos adecuados. Sin embargo, algunos puestos son tan
difíciles de cubrir que hay pocos candidatos adecuados por vacantes.
Los puestos son. Los puestos con salario
bajo y los puestos muy especializados
son ejemplo de puestos que limitan el numero de candidatos y la calidad total
de
Solicitantes
disponibles. Una razón grande es de 1: 25, una pequeña parte es de 1: 2. Una
razón de selección baja significativa que hay pocos aspirantes entre los cuales
se pueden escoger.
Además, en muchos casos una razón se calcula
como sigue:
Razón
de cantidad de candidatos
contratados
Selección cantidad total de
solicitantes
Proceso
de selección:
La
planeación de recursos humanos, el análisis de puestos y reclutamiento se
realiza básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se
realiza de manera inadecuada, se desperdiciaran los esfuerzos anteriores. Una
mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance
sus objetivos.
Objetivos
del proceso de selección:
No
es exagerado decir que la selección de personal es fundamental para el éxito
para la administración de recursos humanos e incluso para el de la organización.
Objetivos
del proceso de selección de personal:
·
Escoger a las personas con más probabilidades
para tener éxito en el puesto.
·
Hacer concordar los requisitos del puesto con
las capacidades de l personal
Al
lograr estos objetivos disminuyen la rotación de rotación de personal en la
empresa, se reduce el ausentismo y mejora el estado de ánimo de los empleados,
a la vez que aumenta la satisfacción en su trabajo.
El
proceso de selección consta en una serie de etapas que los candidatos deben superar. Dichas
etapas varían de una organización a otras debido a sus diferentes maneras de
pensar en cuanto a la selección de personal.
Para
considerar tanto los factores relacionados con la tarea como los ajenos a ellas,
por lo general el departamento de personal realiza un proceso de etapas
consecutivas.
Recepción
de solicitantes:
La
selección inicia con una vista al departamento de personal o con una petición
por escrito para una solicitud de empleo. La manera en que se maneja esta
recepción inicial es importante, porque influirá en la opción de la empresa que
se formen los candidatos.
Entrevista
preliminar:
Es
un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los
candidatos potenciales y ayuda al
departamento de personal a excluirá en la opción de la empresa que se formen
los candidatos.
Revisión
de solicitudes:
Estas
son la hojas de datos personales, en la que se anotan los antecedentes laborales,
escolares y de otros tipos, lo cuales le permiten al reclutador las
características, habilidades y rendimiento del candidato. En esta etapa se debe
seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus
puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y
razones para dejar otros empleos y su historial de salario.
Pruebas
de empleo:
En
esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información
relativa objetiva, la cual puede comparar con la de otros candidatos y la de
los trabajadores actuales. Las pruebas de empleo son dispositivos que permiten
evaluar la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del
puesto. La prueba psicológica permite, además, determinar la personalidad. Las
de conocimientos son más fidedignas porque proporcionan información al respecto.
Las pruebas de desempeño evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar
las tareas del trabajo al que aspiran.
Entrevistas:
En
esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes ineptos o
menos adecuados que han pasado la fase preliminar de selección. Por lo general
esta entrevista es manejada por un especialista y suelen ser exploratorias. También
le permiten al reclutador explicar en que consiste el trabajo y sus requisitos,
y aclarar las dudas del candidato en cuanto al puesto y la organización.
Investigación
de la historia anterior:
Durante
esta etapa se suele hacer una investigación para evaluar al candidato de
manera de manera mas objetiva. La
mayoría de las organizaciones se ponen en contacto con las fuentes de
referencia durante el proceso de selección.
La verificación de datos abarca tres categorías
de referencia las cuales son: las personales, las académicas y la de
ejemplo anteriores. La minuciosidad de la comprobación de las referencias
depende del nivel jerárquico del puesto vacante. Los empleos anteriores son las fuentes de referencia mas utilizadas
porque son las que pueden dar la información mas objetiva.
Selección
preliminar en el departamento de personal:
En
esta etapa se realizara la selección preliminar con base en toda la información aportada por las
pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas
anteriores.
Selección
final por el supervisor:
en
esta etapa se acostumbra que el jefe del departamento que tiene el o los
puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de recursos
humanos selecciono en forma preliminar. Los jefes superiores deben participar
en la decisión final de selección. Con frecuencia el jefe puede evaluar mejor
las aptitudes técnicas de los candidatos. Sin embargo si es el jefe o el
departamento de personal quien toma la decisión final, esto marca el fin del
proceso.
Examen
medico:
En
esta etapa, después de que el candidato ha pasado las etapas anteriores, muchas
organizaciones requieren de un examen medico, el cua se realiza no solo para
determinar la correcta elección del
solicitante para el seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez, sino
también para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.
El
resultado final del proceso de selección es la contratación del empleo. Si las
etapas de preselección y las etapas básicas
del proceso de selección se han seguido correctamente, hay muchas
probabilidades de que los nuevos
empleados, y la productividad es la mejor prueba de que se ha realizado un buen
proceso de selección.
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